公司營收下滑、訂單減少，或覺得員工績效不好，就一定能資遣嗎？
一句話結論
不一定。法院不只檢查業務緊縮是否真的成立，也會看「不能勝任」是否有具體事實、教育訓練、輔導改善與較輕替代措施。
🚨 HR 避雷重點
- 資遣前先把業務緊縮的客觀資料整理成可被第三人檢驗的證據，不要只留主管主觀判斷。
- 若改以不能勝任處理，要留下具體工作要求、錯誤或未達標紀錄、教育訓練、改善通知、輔導與合理改善期間。
- 不要把一次或模糊的口頭提醒當成完整 PIP；法院會看公司是否真的給過改善機會。
- 解僱前同步評估記過、調職、降級、減薪等較輕措施是否可行，並留下評估紀錄。
- 終止通知、面談紀錄、離職文件與後續勞資爭議中的終止理由應一致；決定終止前先確認法定事由與法律依據，不要事後補理由。
發生什麼事？
公司主張訂單減少、營運惡化而精簡人力，並同時認為一名資訊工程師的績效、數據分析能力、出勤與工作紀律有問題。勞工則主張公司既未證明真正符合業務緊縮，也沒有完成足夠的教育訓練、輔導改善或其他較輕措施，就直接終止勞動契約。
雙方怎麼說？
勞工主張
勞工主張公司以業務緊縮及不能勝任等理由終止均不合法，未先採取足以保障工作權的替代措施，因此請求確認僱傭關係存在。
公司主張
公司主張接單量、營業利益與稅前淨利惡化，並認為原告工作表現、數據分析能力、出勤與工作紀律不佳，已經難以勝任工作。
法院怎麼看？
- 法院認定公司依勞基法第11條第2款主張業務緊縮終止不合法。
- 對「不能勝任」部分，法院注意到考績資料本身並未直接顯示原告客觀上不能勝任，且公司未充分證明已提供必要教育訓練或改善措施。
- 法院並指出，公司未依工作規則先採記過、降級、減薪等較輕手段，也未施行具體輔導改善計畫，直接終止顯有違解僱最後手段性原則。
- 法院另指出，雇主基於誠信原則應告知勞工解僱事由；一旦以特定法定事由發動終止，不得事後隨意改列另一個終止理由。
- 法院因此確認僱傭關係仍存在，並命公司繼續按月給付工資及提繳勞工退休金。
HR 現在該做什麼？
- 資遣前先把業務緊縮的客觀資料整理成可被第三人檢驗的證據，不要只留主管主觀判斷。
- 若改以不能勝任處理，要留下具體工作要求、錯誤或未達標紀錄、教育訓練、改善通知、輔導與合理改善期間。
- 不要把一次或模糊的口頭提醒當成完整 PIP；法院會看公司是否真的給過改善機會。
- 解僱前同步評估記過、調職、降級、減薪等較輕措施是否可行，並留下評估紀錄。
- 終止通知、面談紀錄、離職文件與後續勞資爭議中的終止理由應一致；決定終止前先確認法定事由與法律依據，不要事後補理由。
涉及法規
案件資訊
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 112年度勞訴字第63號
- 裁判日期
- 2023-07-31
- 案由
- 確認僱傭關係存在等
- 審級
- 第一審
- 確定狀態
- 第一審判決；判決記載可於送達後20日內上訴，本站未標示為確定判決
- 最後確認
- 2026-09-09