所有雇主
都有預防與處理義務
- 採取必要措施，預防職場霸凌。
- 一旦知悉疑似霸凌，立即採取避免再次發生、協助保護、釐清或調查及必要處理。
- 不得因勞工申訴或協助申訴而作不利處分。
HR 快速盤點
公司人數到哪一級，就做到哪一級
10 人以上
公開申訴管道
- 設置電子信箱、專線、專用信箱或其他申訴管道。
- 在工作場所顯著處，或以勞工可隨時取得的方式公開揭示。
30 人以上
制度化＋專責單位＋訓練
- 訂定並公開防治措施、申訴與懲處規範。
- 指定專責單位統籌辦理。
- 辦理一般防治教育訓練；主管與調查處理人員另有訓練要求。
100 人以上
受理申訴後組調查小組
- 依職場霸凌防治措施準則組成調查小組。
- 調查成員應符合準則所定資格、訓練、利益迴避與保密要求。
不是「不開心」就一定成立
職場霸凌五大判斷要件
1
在勞動場所執行職務
包含工作場所，以及依雇主指示出差、外勤等執行職務的場所。
2
利用職務或權勢關係
行為人與被害人為事業單位內部人員，可能是主管、同事或其他受指揮監督的人員。
3
逾越業務必要且合理範圍
正常且合理的工作指導不當然是霸凌；不合理任務、侮辱或權勢壓迫則可能落入判斷。
4
原則上具持續性
反覆、持續的不當言行較符合要件；但情節重大時，單一事件也可能成立。
5
造成身心健康危害
不要求一定已發生具體疾病；形成明顯敵意或惡劣環境而有潛在危害，也可能納入判斷。
收到申訴後
HR 處理流程至少要做到這 5 件事
- 先保護申訴人：避免不當行為再次發生，視需求提供諮詢、醫療、法律或心理支持。
- 決定處理路徑：申訴人有意願時可先協調；協調不成立或不適合協調時，續行調查。
- 依法調查：注意調查人員資格、利益迴避、保密、陳述意見機會與不得強迫對質等程序。
- 依調查結果處理：對行為人為適當懲戒或其他處置，並檢討工作環境與管理措施。
- 保留紀錄：保存申訴、訪談、證據、保護措施、調查與處理結果，以備內控與主管機關查核。
特殊申訴路徑
如果被申訴人就是最高負責人
勞工可直接向直轄市或縣（市）主管機關提出申訴，不必先走公司內部程序。
- 自職場霸凌行為終了起逾 3 年，原則上不予受理。
- 事件發生時仍在職者，離職後 1 年內仍可申訴；若前述 3 年期限較長，從較長期限。
- 地方主管機關可進行調查；被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
常見誤區
這些情況最容易踩雷
- 「我們不到 10 人，所以不用設任何機制。」
- 只有申訴信箱，卻沒有公開揭示或固定查收。
- 30 人以上有政策，卻沒有專責單位或教育訓練。
- 100 人以上收到申訴，仍讓單一主管自行判定。
- 申訴後立刻調職、降考績或影響獎金，卻說不出與申訴無關的客觀理由。
罰則
不是只有「主管霸凌」才會被罰
3 萬～75 萬元：依職安法第 45 條，違反規模義務或申訴處理義務時，視具體違反態樣，可能於限期改善未改善或屬法律列舉直接違反情形時裁罰。
5 萬～300 萬元：依第 43 條，違反相關防治或處理義務並致發生職業病或工作相關疾病者，可能適用較高罰鍰。
最高負責人 1 萬～100 萬元：依第 46 條，事業單位最高負責人經認定有職場霸凌行為者，直接有罰鍰規定。
- 勞動部： 職場霸凌防治介紹（新制 2026 年 7 月 1 日施行）
- 勞動部： 職場霸凌定義：五大要件
- 勞動部勞動法令查詢系統： 職業安全衛生法第 22-1 條
- 勞動部勞動法令查詢系統： 職業安全衛生法第 22-2 條
- 勞動部勞動法令查詢系統： 職業安全衛生法第 22-3 條
- 勞動部勞動法令查詢系統： 職場霸凌防治措施準則
- 勞動部勞動法令查詢系統： 地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法
- 職業安全衛生署： 職場霸凌防治措施指導手冊