法院實際怎麼判
勞資案例
不丟一整篇判決給你。先講結論，再整理法院理由、HR 風險與實務上該做的事。
公司歇業，積欠工資和資遣費可以一起追嗎？
可以。公司停止營業，不會讓已經積欠的工資與依法應付的資遣費消失。
HR 避雷：公司歇業或縮編前，先盤點所有未付工資。
看完整解析 → 有 LINE 調度、請假、領「薪水」，就一定是僱傭關係嗎？
不一定。法院會綜合看人格、經濟與組織從屬性；單有 LINE 調度、休假通知或以「薪水」稱呼報酬，仍可能不足以成立僱傭關係。
HR 避雷：不要只看合約名稱是「承攬」或「靠行」，實務上仍要逐項檢查指揮監督、工作時間控制、報酬與營運風險、是否納入組織分工。
看完整解析 → 公司真的業務緊縮，就可以直接挑一名員工資遣嗎？
不一定。法院會看被資遣員工是否真的是緊縮後的多餘人力，以及公司是否仍有其他工作或人力調整空間。
HR 避雷：業務緊縮前先證明縮減範圍、職務消失與人力過剩之間的關聯。
看完整解析 → 公司營收下滑、訂單減少，或覺得員工績效不好，就一定能資遣嗎？
不一定。法院不只檢查業務緊縮是否真的成立，也會看「不能勝任」是否有具體事實、教育訓練、輔導改善與較輕替代措施。
HR 避雷：資遣前先把業務緊縮的客觀資料整理成可被第三人檢驗的證據，不要只留主管主觀判斷。
看完整解析 → 同事間咆哮、辱罵，被公司認定職場霸凌後可以解僱嗎？
不能只看「有沒有被說成霸凌」。法院會看實際行為、公司調查與輔導紀錄，以及是否已嚴重到必須解僱。
HR 避雷：接到霸凌申訴後先保存具體事證與訪談紀錄。
看完整解析 → 找不到符合條件的案例
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