公司真的業務緊縮，就可以直接挑一名員工資遣嗎？
一句話結論
不一定。法院會看被資遣員工是否真的是緊縮後的多餘人力，以及公司是否仍有其他工作或人力調整空間。
🚨 HR 避雷重點
- 業務緊縮前先證明縮減範圍、職務消失與人力過剩之間的關聯。
- 不要只因某一部門裁撤，就直接把跨部門或仍有其他工作內容的人員列為資遣對象。
- 資遣前留下職務盤點、調動可能性、選擇資遣對象標準及替代方案的書面紀錄。
發生什麼事？
公司因撚紗課停止運作並進行人力調整，以業務緊縮為由資遣一名業務人員。該員工主張自己並非被裁撤生產單位員工，工作也不限於撚紗產品，而且公司仍有其他職務與調動空間。
雙方怎麼說？
勞工主張
勞工主張資遣不符合業務緊縮要件，也沒有做到解僱最後手段，請求確認僱傭關係存在並繼續給付工資及提繳勞退。
公司主張
公司主張因接單、生產與營運情況惡化而裁撤撚紗課，勞工原本負責相關產品銷售，職位已無存在必要。
法院怎麼看？
- 法院認為被裁撤的是撚紗課，但原告屬業務部，且工作內容並非只負責被裁撤部門商品。
- 公司董事會對受影響員工原本已有調任其他生產單位的安排，並非全面直接資遣。
- 法院認定公司以業務緊縮為由終止該名員工勞動契約不合法，確認僱傭關係仍存在。
HR 現在該做什麼？
- 業務緊縮前先證明縮減範圍、職務消失與人力過剩之間的關聯。
- 不要只因某一部門裁撤，就直接把跨部門或仍有其他工作內容的人員列為資遣對象。
- 資遣前留下職務盤點、調動可能性、選擇資遣對象標準及替代方案的書面紀錄。
涉及法規
案件資訊
- 法院
- 臺灣橋頭地方法院
- 案號
- 114年度勞訴字第65號
- 裁判日期
- 2026-02-06
- 案由
- 確認僱傭關係存在等
- 審級
- 第一審
- 確定狀態
- 第一審判決；本站目前未標示為確定判決
- 最後確認
- 2026-09-09